在國內(nèi)獵頭的發(fā)展并沒國外長，剛開始從事這個行業(yè)的人員良莠不齊，各種行業(yè)的基本都有。所以獵頭市場混亂，很多獵頭公司與人員都被標上不專業(yè)，怎么確定一個獵頭的專業(yè)性呢？

1.看簡歷的質(zhì)量、準確性

當獵頭顧問拿到JD后會通過各種渠道瘋狂的搜索簡歷，得來的簡歷也是良莠不齊，很多時候，獵頭顧問并沒有做太多的篩選，只單憑看簡歷去評估候選人是否合適，只要簡歷中有某幾點工作經(jīng)驗與JD里的要求相符合，就直接推薦給客戶。不可否認有一些簡歷還不錯，但是絕大部分卻是質(zhì)量不高的簡歷，增加了HR篩選的工作量，也就自然而然的認為獵頭不夠?qū)I(yè)，提供的簡歷質(zhì)量不高。

獵頭：高質(zhì)量的簡歷應該是經(jīng)過獵頭顧問進行大量的簡歷篩選、面試評估、綜合測評等工作步驟以后才能總結(jié)得出的。同時，如果是特殊職位或者是客戶需要，應該出具詳細的人才評估報告給到用人單位。

2.看人才尋訪效率

企業(yè)為什么要找獵頭？一般情況下有兩個原因，一是所需人才實在難以通過普通渠道招聘到；二是職位急迫，希望盡快找到合適的候選人。企業(yè)希望看到的是一個工作高效的獵頭，專業(yè)性也就體現(xiàn)在這方面。很多時候，獵頭公司接到一個Case后，才發(fā)現(xiàn)對這個職位并不熟悉，還要從頭開始去做職位分析、行業(yè)分析、人才分布分析等，然后才去做人才尋訪，這在很大程度上拖延了項目的進度，高效也就不復存在了。如何在速度與準度之間找到一個平衡，是獵頭顧問需要認真權(quán)衡和把握的一個重要問題。

3.看對項目的跟進和服務

當我們在第一時間找到合適的候選人推薦給客戶，獵頭項目并沒有完全完成。還需要協(xié)助客戶安排面試，等待面試結(jié)果，協(xié)助候選人談offer等。總體來說，獵頭顧問這階段的工作是需要通過各種方式去影響HR、用人部門、決策部門、候選人等。還有些時候，候選人的offer跟企業(yè)談不攏的時候，也可以去影響客戶。當你對某個行業(yè)足夠了解后，找到合適的侯選人已經(jīng)不難了，更多的工作應該放在對項目的跟進與把握上，怎么去促成這個項目才是關鍵。

4.看對候選人的說服能力

在很多時候，當我們發(fā)現(xiàn)一個很合適的候選人時，對方卻對這個職位有些猶豫或者是拿到offer后又有其他的想法。這時候就需要獵頭顧問對候選人做說服工作。一般應從以下幾點做工作：公司發(fā)展前景； 職業(yè)發(fā)展空間；職業(yè)瓶頸；薪酬福利；工作環(huán)境；老板以及上級領導；個人職業(yè)規(guī)劃匹配等等。

總體來說，獵頭的專業(yè)性體現(xiàn)在對整個項目流程的把控，要能及時發(fā)現(xiàn)每個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，并迅速的做出反映，處理危機。只有高效、專業(yè)的服務才能給企業(yè)帶來更大的幫助、產(chǎn)生更大的價值。